A resposta para essa pergunta vale
milhões de reais em resultados, entretanto, não é necessário desembolsar a
mesma quantia para encontrá-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da
sua empresa. O restante flui de maneira natural.
São poucas as empresas que reconhecem
a importância do capital humano como fator preponderante para o alcance dos
resultados. Por alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos,
high potential ou um salvador da pátria capaz de "oxigenar" o
marasmo em que se veem mergulhadas.
Na prática, gestão de Recursos
Humanos ou Gestão de Pessoas ou Gestão de Capital Humano são tentativas
infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade dos profissionais,
mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade de muitas
empresas.
Apesar de os gestores de RH
encamparem a difícil missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora
do que dentro das organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que
a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.
Atributos como boa aparência,
experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito
e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores
talentos para as empresas.
De fato, não existe um modelo ideal
de contratação, mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de
seleções equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas
não conseguem neutralizar essa deficiência.
A contratação de profissionais que se
sobressaem durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não
corresponde ao esperado, é muito comum , por várias razões, aqui não
exploradas. Algumas empresas demoram em corrigir essa falha. Executivos são
orgulhosos demais para admitir o problema.
Na realidade, não é necessário mais
do que três a seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a
causa da empresa, portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a
dificuldade de refazer o processo e tentar novamente?
Onde está o problema, então? Está na
cultura da Gestão de Pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a
mais tenra infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a
situação financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.
A falta de uma política voltada para
a Gestão de Pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que
contribuem para as seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos
existentes dentro da própria organização.
Dessa forma, uma política séria de
Recursos Humanos deve levar em consideração todos os fatores a seguir
relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não
traz resultados efetivos:
- Estrutura organizacional bem definida.
- Matriz de responsabilidades bem definida.
- Processo de seleção e admissão criterioso.
- Programa de integração.
- Treinamento e desenvolvimento constante.
- Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.
- Critérios de avaliação bem definidos.
- Autonomia das lideranças em todos os níveis.
- Estrutura organizacional bem definida.
- Matriz de responsabilidades bem definida.
- Processo de seleção e admissão criterioso.
- Programa de integração.
- Treinamento e desenvolvimento constante.
- Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.
- Critérios de avaliação bem definidos.
- Autonomia das lideranças em todos os níveis.
Antes de responder a pergunta que
serve de título para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão:
por que algumas empresas não encontram os profissionais que tanto procuram?
Alguns insights para ajuda-lo na resposta:
- A política de Recursos Humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.
- Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.
- Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.
- Existem empresas que simplesmente ignoram a Gestão de Pessoas.
- Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.
- O processo de admissão não tem consistência alguma.
- Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas" literalmente no seu local de trabalho.
- Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.
- O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento, além de tantos outros.
- A política de Recursos Humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.
- Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.
- Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.
- Existem empresas que simplesmente ignoram a Gestão de Pessoas.
- Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.
- O processo de admissão não tem consistência alguma.
- Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas" literalmente no seu local de trabalho.
- Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.
- O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento, além de tantos outros.
Agora sim, respondendo a questão do
título, como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica:
elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.
Que tal adotar os seguintes
critérios?
1 -
Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de seleção,
interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se estabilize.
2 - Indicação
vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais transparente e
profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço público seria
uma beleza.
3 -
Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores
comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão
fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa
xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro
em relação ao desempenho.
4 -
Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter tomado
todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não
corresponder às expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca
de nova opção.
5 - Dê
oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos estão
deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você
concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo
original de admissão.
6 -
Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas,
existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio
e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente,
empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.
7 -
Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a Gestão
de Pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos
resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e
não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.
Por fim, lembre-se, nenhum
profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência gerada pela falta de
processos, de políticas, de normas e procedimentos instituídos para todas as
áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.
Pense nisso, empreenda e seja feliz!
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